Gestión, liderazgo y valores en la escuela de educación básica Dolores Sucre (página 2)

Son prácticas que lleva acabo el establecimiento educacional para considerarlas diferencias individuales y la convivencia de la comunidad educativa beneficiando un ambiente favorable para el enseñanza.

e. Gestión de relación del establecimiento educativo con la comunidad Son las prácticas recurrentes que la institución educativa desarrolla para vincularse con la comunidad local, aprovecha los recursos de esa comunidad para el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus estudiantes, desarrolla redes de ayuda que apoyan el proceso educacional y socializa los logros alcanzados.

La participación y cooperación de la comunidad educativa (familias, miembros de la comunidad y las organizaciones comunitarias), constituyen un factor importante para lograr la calidad en la enseñanza. Esta participación comunitaria en la gestión educativa es concebida como un acto de negociación entre los padres de familia y el director de la escuela, con el fin de tomar decisiones sobre las diferentes necesidades que existen en la institución. (Espinel, 2007, p. 67).

4.2 Liderazgo Educacional: Concepto, tipos, características de cada tipo "Líder es una persona que inspira confianza y respeto y que posee el don de mando y la capacidad de persuasión para que la gente lo siga por convencimiento" (Münch, 2011, p. 78) la gestión educativa es básica para la formación de generaciones en tal sentido del liderazgo depende esa formación y relación de la comunidad educativa.

Rallph M. Stogdill, (2009), en su resumen de teorías e investigación del liderazgo señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto, aquí se entenderá el liderazgo como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas".

Según el Ministerio de Educación en sus documentos de evaluación del 2012 manifiestan que liderazgo del equipo directivo visionario que se adapta a situaciones nuevas, aprende de las experiencias y guía a la institución para lograr la misión compartida en un clima de trabajo propositivo, en equipo, que promueva el sentido de pertenencia y bienestar en la institución educativa e implemente un sistema de reconocimiento de logros importantes para el establecimiento.(Instrumentos de autoevaluación institucional,2012, p. 15) Los administradores de la educación deben responder a las cualidades del líder educacional que no están dadas por la designación o nombramiento como administrador o gerente de un centro educativo ,son las cualidades, el conocimiento y competencias las que definen su autoridad de líder ,y estas se visibilizan, porque sus colaboradores ven en él o ella su autoridad fundamentada en los conocimientos: en cuanto a la educación en lo que tiene que ver con la pedagogía ,metodologías de planeación de la enseñanza y didácticas; en lo humanístico la consideración que forman personas; y en lo administrativo nos referimos a la capacidad de administrar para lograr calidad en los resultados.

Son los nuevos métodos y estilos de trabajo y dirección en la formación integral de las nuevas generaciones. El liderazgo educacional se apoya en toda la teoría del liderazgo, pero debe asumir las características propias de su naturaleza y de su contenido. En ese sentido sostengo que el líder educacional es esencialmente un docente que debe dominar las funciones y tareas de cada puesto de trabajo, como una condición para el liderazgo efectivo, al demostrar su competencia profesional, y su interés profesional que es mejorar la educación, el cambio permanente del centro educacional, de acuerdo a las dimensiones de la tarea directiva educacional.

Sobre esta base, tarea, contexto y fuerzas, el liderazgo educacional tiene que ser un fenómeno de equipo, ejercido por equipos de líderes. El director es un líder que dirige líderes. El liderazgo educacional debe propiciar el desarrollo de todos sus subordinados, creando oportunidades, retirando barreras y obstáculos, y logrando una alta activación para propiciar el cambio, en primer lugar en las personas. El líder educacional es aquel que tiene un proyecto educativo, arrastra tras de sí a sus colaboradores y desarrolla a su personal. Toledo y umbo, 2013, p. 87) 4.2.1Tipos. Hay varios tipos de liderazgo se les ubica en el contexto de acuerdo con ciertas características como ejemplo: el modo de actuar, de tomar decisiones y hasta el modo de interactuar en un equipo de trabajo.

Según Bass (1990 p. 27).), los estilos de liderazgo o dirección son 릯rmas alternativas en que los líderes estructuran su conducta interactiva para llevar a cabo sus roles렌a clasificación o taxonomía más popular de estilos de liderazgo o dirección es la propuesta por Blake y Mouton (1964), basándose en el liderazgo orientado por un lado a la preocupación por la consecución de objetivos (tarea) y por otro a la preocupación por las personas. (Bernard, B. (2012) Los estilos de liderazgo más conocidos tenemos: democrático, autocrático, ?laissez-faire?, transaccional y transformacional.

Liderazgo Democrático La palabra ?Democracia? viene del griego ?demos? que significa pueblo y ?kratos? gobierno, de allí que democracia signifique ?gobierno del pueblo?, pero esta palabra no solo es usada en política, sino también cuando se refiere a un conjuntos de reglas para la convivencia social El liderazgo democrático es pacificador, soluciona conflictos mediante el dialogo la negociación, siempre tomando en cuenta a todos los involucrados. El liderazgo democrático según Münch, "promueve la productividad y la satisfacción de los empleados a nivel promedio, pero no logra el óptimo de los resultados, porque al fundamentarse en la negociación, nunca se logra el compromiso total" (Münch, 2011, p. 153) Los líderes democráticos tienen características comunes, son participativos, la toma de decisiones son compartidas con los demás al igual que sus responsabilidades, todos los aportes del grupo son tomadas en cuenta antes de proceder a una acción.

Liderazgo Autocrático La palabra autocracia se deriva del vocablo griego que significa ? gobernarse a sí mismo?, es decir, el poder desmedido en las manos de una sola persona.

Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas, es decir, donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demás.

Estilo "laissez-faire" El principio Laissez-faire: proviene del francés "laisser-faire" que significa "dejar hacer, dejar pasar". Según Juan Villacís dice que: "Este líder se caracteriza por dejar hacer, teniendo un alto sentido de responsabilidad, sin dar órdenes sino teniendo una actitud indiferente e intermedia con el personal efectivo, dejando que cada uno actúe libre y espontáneamente, pero sabiendo cómo debe actuar cuándo y con quién aplicar uno u otro estilo de liderazgo". (Villacís, 1999, p. 98) El liderazgo que se basa en esta modalidad se limita a observar cómo los hechos suceden sin llegar a tener una gravitación trascendental en el desenvolvimiento del acontecimiento.

Son características de este estilo las siguientes:

1. Muestra poca preocupación, tanto por el grupo como por la tarea.

2. Procura no involucrarse en el trabajo del grupo.

3. Evade la responsabilidad por el resultado obtenido.

4. Da libertad absoluta para que trabajen y tomen decisiones.

5. Proporciona información sólo cuando se lo solicitan.

6. Deja que el grupo se organice.

Cabe destacar que los investigadores (Lippitt, y otros, 1943, p. 122) concluyeron que dicho estilo de liderazgo provocaba menos concentración en el trabajo y que éste era de peor calidad que en los estilos autocrático y democrático. En cuanto a la satisfacción, era menor que la obtenida bajo el estilo democrático.

Liderazgo transformacional y transaccional El tercer y cuarto de los estilo, es el que hace referencia a la tendencia de los líderes a intercambiar recompensas con sus subordinados, o a ir más allá de este intercambio y conseguir cambiar la escala de valores, creencias y actitudes de los seguidores. A estos dos estilos se les conoce con el nombre de liderazgo transaccional y liderazgo transformacional, respectivamente.

El liderazgo transaccional: se caracteriza por el establecimiento de una especie de transacción o intercambio entre el líder y los miembros de su grupo, que reconocen al líder como tal y aceptan su autoridad, pero a cambio éste debe aportar recursos valiosos para el grupo. Los recursos pueden variar desde la experiencia y los conocimientos del líder que facilitan la consecución de los objetivos, hasta recompensas de otro tipo como aumentos de sueldo o el reconocimiento de una labor bien hecha.

El liderazgo transformacional: Está centrado en los alumnos y en los profesores, los líderes transformacionales no se limitan al intercambio, sino que van más allá, produciendo cambios en la escala de valores, actitudes y creencias de los seguidores y consiguiendo que éstos obtengan un rendimiento mucho mayor de lo esperado, y también, mayores niveles de satisfacción en el trabajo.

El liderazgo educacional Es el que ejercen los directivos centrados en el proceso de enseñanza-aprendizaje asesorando, orientando, facilitando recursos, formando y evaluando al profesorado para que consiga unos resultados de calidad con relación al éxito académico de los alumnos del centro. El liderazgo educacional implica otra concepción más global de la enseñanza orientada hacia el desarrollo de todas las capacidades del alumnado, contemplando no sólo el aprendizaje, sino su formación integral.

El concepto educacional se emplea más bien en los movimientos por la mejora de la escuela. Pero hay que integrar en lo que llamamos el liderazgo educacional dos conceptos: el que hace referencia al proceso de enseñanza y el que hace referencia al proceso educativo integral.

Los directivos que ejercen un liderazgo educacional dedican la mayor parte del tiempo a la relación personal con las familias y los profesores para hablar de los alumnos, de la colaboración de las familias con el profesor, del trabajo en el aula, de las dificultades, avances y progresos que encuentran los profesores y los padres en el proceso educativo. También dedican mucho tiempo a coordinar las estructuras básicas de enseñanza-aprendizaje y de orientación y tutoría para implicar al profesorado en proyectos de mejora. (Pradas, 2011, p. 54) Actualmente la imagen tradicional del líder carismático, individual y poderoso fracasa en un contexto radicalmente distinto, dominado por los medios de información y comunicación capaces de hacer trizas cualquier culto a la personalidad del héroe cuando se le acerca el objetivo de lo cotidiano al espacio antes preservado de su intimidad.

4.3 Diferencias entre directivo y líder. La diferencia entre los directivos y los líderes, escribió Zaleznik, radica en las concepciones que tienen del caos y del orden en lo más profundo de su psiquis. Los directivos abrazan el proceso, buscan la estabilidad y el control, e intentan instintivamente solucionar los problemas con rapidez, a veces incluso antes de que hayan comprendido totalmente la importancia de tales problemas. En cambio, los líderes soportan el caos y la falta de estructura, y están dispuestos a posponer una conclusión con el fin de comprender en mayor profundidad los problemas. En este sentido, afirmaba (Zaleznik,2004) los líderes empresariales tienen mucho más en común con los artistas, los científicos y otros pensadores creativos que con los directivos. Para tener éxito, las organizaciones necesitan tanto a los líderes como a los directivos. El desarrollo de ambos requiere centrarse en ejercicios de lógica y estrategia a favor de un entorno en el que la creatividad y la imaginación puedan prosperar. (Zaleznik, 2004, p. 67) Los directivos tratan con espacios llanos y abiertos, con caminos rectos y estrechos, y con reglas y disposiciones rígidas e inmutables, mientras que los líderes, por el contrario, suelen aventurarse en lo desconocido. Dictan las normas en lugar de estar sometidos a ellas.

En general, tanto los directivos como los líderes tienen actitudes positivas, si bien es cierto que éstos se inclinan más hacia la acción que aquéllos, cuando lleva puesto el sombrero de directivo, navega en aguas familiares, pues está realizando una tarea extraordinaria en relación con las obligaciones específicas en la descripción de su puesto de trabajo, mientras que cuando lleva la chistera de líder, tiene la oportunidad de adentrarse en aguas desconocidas, en los pavorosos remolinos que pueden convertirle en un ser vulnerable, esta es la diferencia básica entre directivo y líder.

CUADRO COMPARATIVO ENTRE DIRECTIVO Y LÍDER.

Fuente: El líder del futuro Peter Drucker, 2008

Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014

4.3.1 ¿Qué es un directivo? Según Peter Drucker" la dirección es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones ya sea tomadas directamente, ya que con más frecuencia, delegando dicha autoridad se vigila simultáneamente que se cumpla en la forma adecuada todas las órdenes emitidas. (Drucker, 2008, 46) Según la definición clásica, directivo es quien realiza tareas por medio de otras personas. Se puede planificar, orientar, controlar, contratar, delegar, asignar, organizar, motivar, exigir disciplina o hacer a diario cualquier otra cosa que hacen los directivos, pero independientemente de la actividad realizada, se estará trabajando con el propósito final de alcanzar un objetivo.

Los directivos toman decisiones, generan y proponen políticas, planes, programas y proyectos Institucionales que propenden al desarrollo, fortalecimiento y proyección Institucional, asegurando la calidad académico-administrativa. Es la persona que tiene la facultad y el poder de dirigir, es decir aplicar tareas que rigen o guíen a un grupo o una cosa.

4.3.2 Se es un directivo en los casos siguientes:

1. Cuando se dirige el trabajo en vez de realizarlo. ¿Siente a menudo la tentación de arrimar el hombro o de hacer el trabajo por sí mismo en lugar de delegarlo? En tal caso, no está invirtiendo correctamente su tiempo.

2. Cuando se tienen responsabilidades de contratación, despido, formación y disciplina de los empleados. El desarrollo del personal constituye una parte esencial del trabajo del directivo y muchas veces es un factor determinante para que los miembros de la plantilla permanezcan en la organización o para que se marchen en busca de mejores oportunidades.

3. Cuando se ejerce la autoridad sobre la calidad del trabajo y las condiciones en las que éste se realiza. La primera obligación de un directivo está relacionada con sus empleados y consiste, en parte, en asegurarles un entorno de trabajo seguro y evitar las amenazas potenciales que se ciernen sobre dicho entorno.

4. Cuando se actúa a modo de vínculo entre los empleados y un directivo de jerarquía superior. Los directivos tienen un extenso surtido de "gorros" que ponerse: de agente de tráfico, de psicólogo, de consejero, de ministro, de diplomático y de mediador. En el desempeño de esta función se actúa de nexo entre quienes están haciendo el trabajo y quienes necesitan o se benefician que se realice el trabajo.

5. Cuando se motiva al personal y se contribuye a la creación de una cultura de compromiso. Quien más, quien menos habrá oído alguna vez que la diferencia entre ordinario y extraordinario reside en "ese pequeño extra". Si está totalmente comprometido con su función directiva, entonces será consciente de la necesidad de motivar, hacerse sentir orgulloso y generar un clima en el que pueda florecer la innovación. (Drucker, 2008, p. 45) Esto implica conocer sus trayectorias, condiciones en las que trabajan, así como de su motivación y satisfacción con la labor formadora, entre otros aspectos que pudieran constituirse en un interesante aporte para las acciones de política. Es decir, acciones que buscan mejorar la calidad de la educación mediante el incremento y fortalecimiento de la calidad docente.

Considero que un buen directivo debe reunir una serie de características para poder realizar un trabajo adecuado y acorde a la misión y visión de la institución. Un buen directivo debe poseer dos cualidades importantes que son:

-Saber interpretar la realidad y traducirla a acciones concretas de la institución educativa.

-Interpretar lo que nos está diciendo para poder aprovechar las oportunidades y evitar las amenazas. Esto implica dedicar una buena parte del tiempo a pensar en el origen de los problemas, pero sobretodo en el futuro, mucho más que el presente.

4.3.3 ¿Qué es un líder? Según Peter Drucker en su libro "El ejecutivo eficiente" (2005), Las 5 habilidades del líder efectivo son las siguientes:

1.) Todo líder eficiente controla su tiempo 2.) Todo líder eficaz dirige sus esfuerzos hacia resultados predeterminados 3.) El líder eficiente construye con fuerzas: las propias y las de sus superiores, colegas y subordinados y las de las circunstancias 4.) El líder eficaz enfoca unas pocas áreas mayores, por lo tanto, establece prioridades 5.) El líder eficiente toma efectivas decisiones, sabe que tiene que aplicar un sistema para ello.

Líder del futuro radica en enaltecer la visión de una persona a lo más alto, acrecentar el rendimiento de una persona al más alto nivel y desarrollar la personalidad de una persona más allá de sus limitaciones normales. Por tanto, la prueba de fuego de un líder es la presencia del "Espíritu de Rendimiento". (Hesselbein, y Goldsmith, 2007, p.56) El líder es el director de la escuela, ya que es el líder educativo que promueve el que las escuelas se conviertan en comunidades de aprendizaje exitosas, cuya función del mismo consiste en definir nuevos objetivos revisar y reciclar los antiguos o emprender nuevas líneas de actuación.

Un líder es:

1. Cuando se está colaboración con otros, se puede "marcar la diferencia". Es decir Ganar dinero es relativamente fácil, pero los líderes se esfuerzan por "marcar la diferencia" 2. Un líder es cuando se crea algo de valor que antes no existía, sea en un sector determinado o según la vanguardia de su categoría. En tal caso, no hay duda de que esta persona o cosa destaca de las demás, por ser la primera o por ser diferente.

3. Cuando la persona irradia confianza, posee energía positiva, su carisma, entusiasmo y su magnetismo puede atraer a fieles seguidores. A pesar de ello a este tipo de individuos les resulta muy difícil liderar a los demás en virtud de la pasión que ponen en sus objetivos.

4. El verdadero líder va más allá de la visión para crear una nueva realidad, que va más allá de la visión alcanzando todo su potencial y comprometiendo sus semejantes a hacer lo mismo mediante la acción colectiva de todo el equipo y llegar al cumplimiento de la misión.

5. Cuando se acepta el cambio. Mediante la acción el líder se aventura en territorios desconocidos, identifica y llena vacíos, ve lo invisible, llena lo ideal en real. Este cambio es progresivo ya que es consciente de ir primero para convencer a los demás de que los cambios pueden ser positivos. (Feijóo Zambrano, E. 2012).

Creo que el requisito para ser un buen líder es ver el liderazgo con responsabilidad y estar abierto al cambio para de esta manera ser eficiente para analizar y suministrar sugerencias específicas para el mejoramiento. Los líderes se hacen así mismos mediante el esfuerzo personal y el afán de mejorar.

Para liderar una persona tiene que demostrar que tiene pericia y empatía; la empatía es la cualidad de ponerse en el lugar de la otra persona; la pericia es el fruto de la destreza y del trabajo arduo.

La mayoría de los líderes primero alcanzan la maestría en un área funcional y luego avanzan hacia el ámbito del generalista.

4.4 Los valores y la educación. El Sistema Nacional de Educación brinda una educación centrada en el ser humano a través de una educación en valores.

Los valores que se trabajan como ejes transversales son los siguientes: Honestidad, para tener comportamientos transparentes –honradez, sinceridad, autenticidad, integridad妮dash; con nuestros semejantes y permitir que la confianza colectiva se transforme en una fuerza de gran valor.

Justicia, para reconocer y fomentar las buenas acciones y causas, condenar aquellos comportamientos que hacen daño a los individuos y a la sociedad, y velar por la justicia a fin de que no se produzcan actos de corrupción.

Respeto, empezando por el que nos debemos a nosotros mismos y a nuestros semejantes, al ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza, sin olvidar las leyes, normas sociales y la memoria de nuestros antepasados. Paz, para fomentar la confianza en nuestras relaciones con los demás, para reaccionar con calma, firmeza y serenidad frente a las agresiones, y para reconocer la dignidad y los derechos de las personas.

Solidaridad, para que los ciudadanos y ciudadanas colaboren mutuamente frente a problemas o necesidades y se consiga así un fin común, con entusiasmo, firmeza, lealtad, generosidad y fraternidad.

Responsabilidad, para darnos cuenta de las consecuencias que tiene todo lo que hacemos o dejamos de hacer, sobre nosotros mismos o sobre los demás, y como garantía de los compromisos adquiridos.

Pluralismo, para fomentar el respeto a la libertad de opinión y de expresión del pensamiento, y para desarrollar libremente personalidad, doctrina e ideología, con respeto al orden jurídico y a los derechos de los demás.

Los docentes deben tener presente una propuesta de Sylvia Schmelkes "匡 educación y formación de valores comienzan sobre la base del ejemplo, pero éstos no se pueden reducir a los buenos ejemplos y el modelo del profesor, por lo que la formación de valores es un proceso gradual, donde es necesario buscar e indagar cuáles valores y por qué vías se deben formar, desarrollar, afianzar y potenciar en diferentes momentos de la vida, según las necesidades que se van presentando en la formación de un profesional妱uot; (Schmelkes, 1996, p. 98) Los valores son fundamentales en el desarrollo del ser humano, las personas necesitan de estos para que guíen su comportamiento en la sociedad actual donde se hace imprescindible una educación ética. Los valores inherentes al propio proceso educativo son: educar para la paz, comunicación, convivencia, derechos humanos, inclusión, medio ambiente, salud, prevención de violencia, sexualidad, igualdad, moral, honestidad, creatividad, sinceridad, esfuerzo.

Los diferentes puntos de vista acerca de la Educación en valores están relacionados a interrogantes como: ¿qué son los valores?, ¿qué es la valoración?, ¿qué relación existe entre la educación en valores y el proyecto educativo?, ¿es tarea de la Universidad formar valores?, ¿cómo podrá la Universidad medir la formación y el desarrollo de valores profesionales? Estas preguntas si bien no agotan las inquietudes y preocupaciones existentes, al menos introducen el análisis de los valores en la formación profesional.

Algunos afirman que vivimos en una sociedad sin valores; otros que han aparecido nuevos valores asociados al nuevo paradigma socioeconómico y cultural; también hay quien dice que el problema está en la existencia de multivariedad de valores, lo que produce confusión y desorientación en la actuación y valoración de los seres humanos. Quizás esté ocurriendo todo ello, valdría la pena abordar el asunto teniendo en cuenta que en todas las sociedades y en las diferentes épocas el hombre como guía ha tenido que enfrentar sus propios retos de desarrollo, ¿por qué no podría hacerse ante el acelerado desarrollo científico-tecnológico y la globalización del mundo actual? No obstante a esta realidad, no es ajeno el hecho de que existen cuestiones no resueltas en la comunicación y en la vida de los hombres, en su educación, en su calidad de existencia, que impiden el desarrollo de una personalidad integral y adecuada a la sociedad en que ésta se despliega. (Arana, M. 1998) La corriente pedagógica del siglo XXI sobre los propósitos de la educación ha reverenciado la urgente necesidad de agregar en el currículo escolar la alineación para el ejercicio de valores. Tal proposición se ha argumentado en la imperiosa contribución que las instituciones educativas deben dar a la problemática social, en la cual los derechos y prácticas de convivencia, fundadas en el respeto y la equidad, se yerguen exclusivamente como piadosas intenciones En la actualidad se habla de fortalecer los valores muchas de las veces esto solo es un discurso, y maquilla el verdadero problema de la falta de valores. No se necesita hacer estudios para saber que los valores de estudiantes se encuentran en detrimento. Como educadores debemos saber que uno los pilares fundamentales para mejorar es el fortalecimiento a la familia, puesto que los padres deben inculcar a sus hijos valores como la honestidad, la honradez, y muchos otros más. El estado debe cumplir su rol de compromiso en el fortalecimiento de los valores haciendo esto como una política de Estado. Igualmente los organismos rectores de la educación a través de sus instituciones deben incluir en su planificación como eje transversal la educación en valores.

Los gestores educacionales y sus docentes deben tener como premisa fundamental en sus planificaciones escolares la enseñanza de valores en su diario accionar. Ahora donde en un mundo globalizado donde los medios de comunicación bombardean sus mensajes de valores y antivalores. La televisión por ejemplo a través de sus programas inculca valores de fantasías de utopías por ejemplo en las novelas. Se debe tener gran poder de discernimiento para identificar lo bueno y lo malo de los mensajes.

Los docentes deben indispensablemente enseñar a practicar los valores y que conozcan el bien, la justicia, las ventajas del diálogo y la tolerancia, la solidaridad, la bondad en la paz. Esto sólo es posible si tienen a su alcance modelos que encarnan en la experiencia de sus vidas esos valores.

5. Diagnostico

5.1 Los instrumentos de gestión educativa en donde se evidencia la gestión en liderazgo y valores.

5.1.1 El manual de organización: El manual sirve para el señalamiento de las respectivas funciones por materias asignadas a cada uno de los directivos y docentes sirve también para la descripción de los puestos que integran cada uno de los órganos de la escuela, dependiendo de los perfiles LITTLEFIELD C.L., (2000), declara al respecto: "Los manuales de organización se usan donde se desea una descripción detallada de las relaciones de organización.

Se elaboran ordinariamente con base a los cuadros de organización, los cuales se acompañan de las descripciones de los diferentes puestos inscritos en el cuadro. Comúnmente se hace la división de los encabezados de estos manuales en atención a la función general, a las obligaciones y autoridad y al conjunto de relaciones con los demás".

Estos manuales exponen con detalle la estructura de las instituciones y señalan los puestos y la relación que existe entre ellos para el logro de sus objetivos, explican la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad; las funciones y actividades de los órganos de la escuela, generalmente contienen gráficas de organización, descripciones de trabajo, cartas de límites de autoridad, etc.

Describe la organización formal, mencionando, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidad, debe ser considerado como un instrumento dinámico, sujeto a cambios que surgen de las necesidades propias de toda empresa, y de la revisión técnica permanente para mantener su utilidad" (Littlefield, 2000, p. 57) Este manual tiene por objeto proporcionar un marco descriptivo del esquema orgánico funcional de la Escuela de Educación Primaria, para propiciar su mejor funcionamiento, al otorgar el apoyo organizacional que facilite una adecuada delimitación de funciones y responsabilidades.

Es un manual en donde se establecen los objetivos específicos de los docentes que dan origen al desarrollo de la educación. De la misma manera, se establece su estructura orgánica, puntualizando la relación de jerarquía que guardan entre sí los diversos órganos respecto a la dirección.

La escuela de Educación Básica Dolores Sucre no tiene esta herramienta que nos exponen la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad; las funciones y actividades de los órganos de la escuela.

Considero que el no tener el manual de organización; los miembros que forman parte de esta institución no podrán conocer con claridad las funciones y responsabilidades que se les han asignado, su dependencia jerárquica y mando, según el caso.

5.1.2 El Código de Ética: La noción proviene del término griego ethikos, que significa "carácter". Una sentencia ética es una declaración moral que elabora afirmaciones y define lo que es bueno, malo, obligatorio, permitido, etc. en lo referente a una acción o a una decisión, la ética se relaciona con la moral.

Platón en su obra la República hace un análisis de cuatro virtudes principales (sabiduría, coraje, templanza y justicia) donde establece una correspondencia entre cada una de estas y las distintas partes del alma y las clases sociales de una ciudad ideal.

Según Aristóteles la ética es todo lo que conduce al hombre a su propio bien y al logro de sus verdaderos fines es una acción buena y todo lo que se va por otro objetivo es una acción mala.

Estudiando los conceptos actuales de ética y moral me refiero a lo expresado por el filósofo español Fernando Savater "Aunque yo voy a utilizar las palabras 뭯ral령 릥acute;tica렣omo equivalentes, desde un punto de vista técnico no tienen idéntico significado. 덯ral력s el conjunto de comportamientos y normas que tú, yo y algunos de quienes nos rodean solemos aceptar como válidos; 릥acute;tica력s la reflexión sobre por qué los consideramos válidos y la comparación con otras 뭯rales렱ue tienen personas diferentes. Pero en fin, aquí seguiré usando una u otra palabra indistintamente, siempre como arte de vivir. Que me perdone la academia…"(Savater, 2013, p. 35) Dentro de este marco conceptual de la ética puedo inferir que este concepto de ética tan esquivo se puede resumir entre dos polos entre el bien y el mal, por ello es tan necesario en el ámbito diario del ser humano y sobre todo en el convivir de la escuela.

El Ministerio de Educación Intercultural a través de la Subsecretaría de apoyo, seguimiento y regulación de la Educación y de la Dirección Nacional de Asesoría a la Gestión Educativa manifiesta que el código de ética debe ser construido en base a principios y valores íntimamente vinculados con la visión, misión y políticas de la asesoría educativa que inspiran y regulan el ejercicio profesional de los Asesores Educativos, quienes a más de ser profesionales altamente calificados, deben demostrar en la práctica una ética que los identifique y particularice como referentes en la educación nacional.(Código de ética del asesor educativo Quito DM, julio 2014: 6) Cuya misión es:

"Diseñar y actualizar sistemas para la asesoría de la gestión educativa en los ámbitos administrativo y pedagógico, en los niveles desconcentrados y en las instituciones educativas de todos los niveles y modalidades de educación para la formación integral, inclusiva e intercultural de los niños, niñas, jóvenes y adultos del país." El objetivo primordial del código de ética de la escuela Dolores Sucre es establecer y promover principios, valores, responsabilidades y compromisos éticos en relación a comportamientos y prácticas de los asesores educativos, para contribuir al efectivo y eficiente cumplimiento de sus funciones en beneficio de la calidad educativa. Siendo un mecanismo para cumplir con responsabilidades deberes y obligaciones los cuales constan debidamente establecidos.

A través del Código de Ética buscamos vivir nuestra misión y establecer las normas básicas de comportamiento ético, tanto para la vida personal como profesional. También se evidenció que la escuela de Educación General Básica "Dolores Sucre" no cuenta con un código de ética propio, lo que debilita una cultura organizacional dentro de la institución, pero tiene un código de convivencia.

El código de convivencia tiene como objetivo la aclaración de los estilos de convivencia escolar a los requerimientos de la sociedad actual, en consecuencia apunta plantearse la convivencia como un proyecto flexible y capaz de retroalimentarse creativamente a través del aporte y cuestionamiento de todos los integrantes de la comunidad educativa.

Todas las interrelaciones están orientadas a un logro: la formación integral de personas capaces de funcionar como contra cultura frente a la perdida social de valores, esta formación propiciará un mejor rendimiento de cada uno de los actores institucionales a través de una convivencia contenedora, no expulsiva, donde se valore la riqueza de lo diferente, la no violencia, el amor, la cooperación, la confianza, la justicia, el respeto y la responsabilidad, el poder escuchar, aceptar, compartir y comprender al otro.

Tomando como base estas consideraciones generales se entiende que el código de ética es una guía que procura que los individuos actúen de manera responsable, siguiendo su propia capacidad de discernimiento, más allá de la sola y fría aplicación de la ley, de la normativa interna que les vincula y de la observancia de reglas y máximas morales.

El código de ética procura el entendimiento de que al violentarlo, los individuos producen un daño social que afecta a todos, incluidos a los mismos que lo transgreden.

5.1.3 El Plan estratégico: El Plan Estratégico de Desarrollo Institucional constituye un instrumento que orienta el rumbo de la escuela de Educación General Básica "Dolores Sucre", y sirve como marco de referencia para que las diferentes estamentos administrativos y académicos de la puedan realizar su propia reflexión estratégica. Es el punto de partida para un proceso continuado y dinámico de dirección estratégica, a través del cual se articula la implantación de las acciones propuestas y el seguimiento de su aplicación. El plan estratégico es un documento en el que los responsables de una organización (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,…) reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años.

Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica que éste debe marcar las directrices y el comportamiento para que una organización alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director.

Todo plan tiene que circunscribirse en El Plan del Buen Vivir que se construye desde las reivindicaciones por la igualdad y la justicia social y desde el reconocimiento, la valoración y el diálogo de los pueblos y de sus culturas, saberes y modos de vida, propone un cambio radical para una sociedad justa, libre y democrática. El Plan del Buen Vivir apuntala un proceso de transformación estructural del Ecuador, se organiza por objetivos orientados a la garantía de derechos.

Las características de la planeación estratégica son, entre otras, las siguientes:

– Es original, en el sentido que constituye la fuente u origen para los planes específicos subsecuentes.

– Es conducida o ejecutada por los más altos niveles jerárquicos de dirección.

– Establece un marco de referencia general para toda la organización.

– Se maneja información fundamentalmente externa.

– Afronta mayores niveles de incertidumbre en relación con los otros tipos de planeación.

– Normalmente cubre amplios períodos.

– No define lineamientos detallados.

– Su parámetro principal es la efectividad.

Falta esta herramienta indispensable que guía a la institución, este problema, estipula la necesidad de establecer lógicas de pensamiento para configurar el futuro; a través de acciones, nuevos paradigmas, nuevas metodologías que permitan implementar y facilitar el proceso de transformación de la escuela de Educación General Básica "Dolores Sucre", donde la gestión de calidad sea una filosofía institucional.

Se sugiere para el diseño del Plan Estratégico de Desarrollo, se utilice el modelo participativo de planificación, conocido como ?Planificación Estratégica Educativa (P.E.E.)? que contiene cuatro momentos, los cuales se presentan en el siguiente cuadro:

MOMENTOS DE UNA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EDUCATIVA.

Fuente: Proyecto educativo institucional, 2014. Ministerio de Educación Elaborado: Sigüenza, Juan Diego. 2014.

5.1.4 El Plan Operativo Anual (POA): En el artículo 275 de la Constitución Política de la República ordena que el Sistema Nacional de Planificación (SNP) fije los objetivos nacionales permanentes en materia económica y social, determine -en forma descentralizada- las metas de desarrollo a corto, mediano y largo plazo, y oriente la inversión con carácter obligatorio para el sector público y referencial para el sector privado, según la Constitución del Ecuador (2008) La planificación operativa según la conceptualización de la Secretaría Nacional de Planificación, considera como base lo siguiente: "función, misión y visión institucional." Los POA tienen como propósito cardinal orientar la ejecución de los objetivos institucionales; y propiciar pasos claros en objetivos y metas evaluables a corto plazo SEMPLADES (2010) El POA es un instrumento que vincula la planificación con el presupuesto, es la base para elaborar la proforma presupuestaria de la escuela "Dolores Sucre" supone concretar lo planificado en función de las capacidades y la disponibilidad real de recursos, en base al diagnóstico situacional docente. Es así que se evidencia la situación actual y la situación deseada o requerida para la operatividad anual. Este diagnóstico se encuentra acompañado de algunas acciones a implementarse en el proceso de construcción, que se encuentra en sus experiencias preliminares con todos los inconvenientes de metodología y motivación de parte de instituciones superiores en el acompañamiento de su realización.

5.1.5 El Proyecto Educativo Institucional (PEI): El art. 88 del Reglamento a la LOEI ordena (婠de un establecimiento educativo es el documento público de planificación estratégica institucional en el que constan acciones estratégicas a mediano y largo plazo, dirigidas a asegurar la calidad de los aprendizajes estudiantiles y una vinculación propositiva con el entorno escolar.(Art.

88 del Reglamento a la LOEI).

El PEI es un proceso de reflexión y operación estratégica de la comunidad educativa. Es un instrumento de gestión centrado en el estudiante, una memoria que explicita y orienta las disposiciones. Un documento público de planificación estratégica institucional en el que constan acciones a mediano y largo plazo, dirigidas a asegurar la calidad de los aprendizajes y una vinculación propositiva con el entorno escolar (婠 debe explicitar las características diferenciadoras de la oferta educativa que marquen la identidad institucional de cada establecimiento. Se elabora de acuerdo a la normativa que expida el Nivel Central de la Autoridad Educativa Nacional, y no debe ser sometido a aprobación de instancias externas a cada institución; sin embargo, estas lo deben remitir al Nivel Distrital para su registro.

En las instituciones públicas, el Proyecto Educativo Institucional se debe construir con la participación del Gobierno escolar; en las instituciones particulares y fiscomisionales, se debe construir con la participación de los promotores y las autoridades de los establecimientos.

– Las propuestas de innovación curricular que fueren incluidas en el Proyecto Educativo Institucional deben ser aprobadas por el Nivel Zonal.

– La Autoridad Educativa Nacional, a través de los auditores educativos, debe hacer la evaluación del cumplimiento del Proyecto Educativo Institucional.

– Un conjunto articulado de reflexiones, decisiones y estrategias, que ayudan a la comunidad educativa a imaginar y diseñar el futuro deseado, considerando la definición de estrategias flexibles y la búsqueda de consensos para lograr un mismo objetivo, con proyección de cinco años aproximadamente El Proyecto Educativo Institucional de la Escuela de Educación Básica "Dolores Sucre", es un instrumento que sintetiza una propuesta de acción escolar, explicitando sus principios y convicciones, los objetivos que pretende y su estructura organizativa; además resume las convicciones ideológicas de la institución.

Se ha diseñado en base a un diagnóstico vivencial de su entorno y de las potencialidades institucionales existentes; para lo cual se definen los objetivos, lineamientos y estrategias de acción; parámetros que garantizan una propuesta integral basada en valores, conocimientos, actitudes y aptitudes que enmarcan un estilo de gestión pedagógica para brindar un servicio educativo de calidad y calidez.

Desde el aspecto pedagógico la propuesta del PEI está basada en los cuatro pilares fundamentales que son: aprender a ser, aprender a vivir juntos, aprender a aprehender y aprender a hacer; estos cuatro ejes garantizan una formación integral.

5.1.6 Reglamento interno y otras regulaciones: En la escuela de Educación General Básica "Dolores Sucre" no cuenta con un reglamento interno aprobado, existen normativas del funcionamiento de los talleres que están en proceso de estudio y aprobación.

La Escuela General Básica "Dolores Sucre" es una comunidad educativa formada por estudiantes, personal docente, directivos y padres de familia. Su cometido de servicio público, es una educación basada en valores y principios determinados: el derecho universal a ser educados, la neutralidad, el laicismo, el trabajo, la asiduidad y la puntualidad, los deberes de tolerancia y respeto mutuo, la igualdad de oportunidades y la equidad de género, las garantías de protección contra toda forma de violencia psicológica, física o moral.

El reglamente interno al ser una norma inferior no debe contraponer Constitución de la República del Ecuador del 2008, a la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI) y su Reglamento; debe contener los derechos y obligaciones contenidos que se aplicaran a cada uno de los miembros de la comunidad:

Elaborado en mesas de diálogo, en un proceso de concertación, con la participación de todos sus actores y su aplicación ubican al alumno, docentes, directivos y representantes; personas responsables, en situación de aprendizaje de la vida en sociedad de la ciudadanía y de la democracia.

Cuando el estudiante se matricula tanto para él como para su familia (o representante legal), implica la adhesión a las disposiciones del Reglamento Interno y el compromiso de actuar de plena conformidad con él.

5.2 LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA UNIDAD EDUCATIVA

5.2.1 Misión y visión: En la escuela de Educación General Básica "Dolores Sucre", responde a una misión y visión son las siguientes:

MISIÓN. Francisco Caro en su obra Gestión de empresas informativa manifiesta que la misión de un empresa hace referencia a su razón de ser, a la necesidad que satisface en sus clientes y a los valores y principios que van a regir su comportamiento, la declaración sobre la misión debe corresponder a una visión a largo plazo, las preguntas básicas que deben contestarse son "¿qué necesidades satisfacen?", "¿para quién (mercado)?", y "¿cómo?". (Caro, 2007, p. 93).

Chiavenato, Idalberto (2013) Gestión del Talento Humano 3ª edición recomienda que el mundo de los negocios está en constante cambio, igual la misión organizacional debe ser actualizada, haciendo énfasis en la redefinición del negocio. La declaración de la misión pretende de una relectura de acuerdo con las nuevas exigencias del entorno. Más aún las organizaciones de educación deben ampliar su misión en base a su actuación en su contexto, fundamentándose en el proceso de satisfacción de los usuarios: directivos, docentes, estudiantes, padres de familia y sociedad toda. (Chiavenato, 2013, p. 21) La actualización de la misión de una institución educativa permite que ampliara su ámbito y mantenga sustentabilidad, la empresa debe ser conceptualizada como un proceso de satisfacción del cliente, en un medio ambiente cambiante. A continuación tenemos la misión de la escuela:

"La Escuela de Educación Básica "Dolores Sucre" ofrece un servicio educativo de calidad contamos con una infraestructura diseñada para atender a toda la diversidad de estudiantes. Además, posee un equipo pedagógico con títulos profesionales en educación propiciando un trabajo coordinado, planificando en equipo para cumplir con el logro de objetivos, utilizando metodologías activas, uso de las TICS para la construcción de los aprendizajes, permitiendo de esta manera transformar a la nueva sociedad. La gestión educativa estará orientada al mejoramiento de la calidad educativa con fines de acreditación institucional, con planificación, organización, ejecución, evaluación, monitoreo y seguimiento de los proyectos educativos y productivos." En el presente caso la misión de la escuela ha sido formulada en varias oportunidades, hasta satisfacer a sus actores en la que enfocan el trabajo en equipo a la par de la tecnología como herramienta de calidad.

VISIÓN. Chiavenato, Idalberto (2013) define la visión organizacional o visión del negocio, aquello que la organización desea ser en el futuro, debe ser muy inspiradora y explicar que diariamente las personas dedican la mayor parte de su tiempo al éxito de su organización. Cuando la visión de una empresa este vinculada con los intereses de sus actores, la organización podrá cumplir con sus metas (Chiavenato, 2013, p. 28) La visión es el sueño a cumplirse en periodo de tiempo, debe ser inspiradora se la define como el camino al cual se dirige la escuela a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad. A continuación tenemos la Visión de la escuela "Nuestra institución educativa en los próximos 5 años se convertirá en una institución que brinde el mejor servicio educativo de calidad para ello implementará y ejecutará políticas educativas basadas en una enseñanza de calidad y calidez con una propuesta pedagógica pertinente, a fin de que nuestros estudiantes desarrollen un pensamiento crítico, creativo, reflexivo que sean capaces de resolver problemas y tomar decisiones de esta manera se convertirán en lideres positivos y transformadores de su entorno. Además, aspiramos contar con un personal docente y administrativo altamente capacitado en el manejo de estrategias metodológicas innovadoras, gestión de calidad y den como resultado una acreditación institucional y un mejoramiento permanente. De igual manera, aspiramos contar con una directora con un liderazgo proactivo, positivo y democrático para una eficaz administración y gestión." Puntualiza que será una institución con una mejora en su servicio educativo en base a la calidad con pedagogía pertinente para que los estudiantes desarrollen el pensamiento con unos actores actualizados y con liderazgo.

5.2.2 ORGANIGRAMA: Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría ((Fleitman, 2000, p. 246).

Para Munch Galindo y García Martínez los organigramas son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerárquicos, las obligaciones y la autoridad, existentes dentro de ella. (Much, 1994, p.85) El Organigrama tiene dos propósitos: 1.- Desempeña un papel informativo, al permitir que los integrantes de la organización y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales. 2.- Es un instrumento para el análisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.

Fuente: Archivos de secretaria de la Escuela Educación General Básica "Dolores Sucre" Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014 Es un organigrama claro, no tiene excesivo números de cuadros y de puestos lo que ayuda a la información de la estructura administrativa de la escuela, los cuadros están separados entre sí por espacios separados. Contiene los nombres de funciones En su ámbito es específicos muestran en forma particular la estructura de una unidad administrativa o área de la organización, por lo tanto, representan la organización de un departamento o sección de la escuela.

Por su presentación es un organigrama vertical, porque presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular en la parte superior, desagregando los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración.

Limitaciones: el organigrama tiende a exasperar en las personas el efecto de ser superiores o inferiores, a destruir el espíritu de trabajo en equipo y a dar a las personas que ocupan un cuadro en el mismo, una sensación demasiado grande de "propiedad". Representa únicamente la estructura formal u oficial, pues es la única que es tomada en cuenta por la cabeza de la organización. En la Escuela de Educación General Básica "Dolores Sucre", no existe un manual de procedimientos donde se encuentren inscritas las funciones por áreas y departamentos; por lo tanto no puedo explicar las funciones que desempeñan cada área y departamento.

5.2.3 FUNCIONES POR ÁREAS Y DEPARTAMENTOS: No existe un manual, ni un reglamento interno en donde se especifique las funciones de cada uno de las áreas o departamentos de la institución. Se recomienda introducir en el Reglamento Interno; previa socialización a la comunidad educativa los tipos de organización del Reglamento de Educación:

1. Junta General de Directivos y Docentes; 2. Consejo Ejecutivo; 3. Junta de Docentes de Grado o Curso; 4. Departamento de Consejería Estudiantil; 5. Organizaciones estudiantiles; 6. Padres de familia o representantes legales de los estudiantes; y, 7. Junta Académica; Sus funciones y atribuciones serán las previstas en el presente reglamento y la normativa específica que expida para el efecto el Nivel Central de la Autoridad Educativa Nacional. Además, los establecimientos educativos públicos deben conformar el Gobierno escolar como organismo colegiado que apoya en los diversos procesos desarrollados en el plantel, de conformidad con lo prescrito en la Ley Orgánica de Educación Intercultural, el presente reglamento y la normativa específica que para el efecto expida el Nivel Central de la Autoridad Educativa Nacional.

5.3 EL CLIMA ESCOLAR Y CONVIVENCIA CON VALORES. Es muy importante en un diagnóstico, verificar el clima institucional y los valores que promulga la Institución, el mismo que se verificará en las encuestas y entrevistas realizadas.

Podemos considerar el clima escolar como el conjunto de actitudes generales hacia y desde el aula, de tareas formativas que se llevan a cabo por el profesor y los alumnos y que definen un modelo de relación humana en la misma; es el resultado de un estilo de vida, de unas relaciones e interacciones creadas, de unos comportamientos, que configuran los propios miembros del aula. Así, el clima escolar queda condicionado por el tipo de prácticas que se realizan en el aula, por las condiciones físicas y ambientales de las mismas, por la personalidad e iniciativa del profesor, por la homogeneidad y heterogeneidad del grupo, por el espíritu subyacente en todo el profesor del centro y la orientación que el equipo directivo da sus funciones, de la coherencia en las propuestas en las propuestas y tendencias del proyecto educativo del centro, de la claridad con que se explicitan las normas, del conocimiento que tiene los alumnos y de la implicación del profesor en el grado de cumplimiento.

Fuente: Archivos de secretaria de la Escuela Educación General Básica "Dolores Sucre" Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014 En la Escuela General Básica "Dolores Sucre" los valores a desarrollar son fundamentalmente la libertad, trabajo, respeto, amistad, tolerancia, humildad, responsabilidad, honestidad, solidaridad y amor; como principios básicos de un clima escolar y una convivencia con valores.

5.3.1 DIMENSIÓN PEDAGÓGICA CURRICULAR Y VALORES Según el Proyecto Educativo Institucional de la Escuela General Básica "Dolores Sucre" (PEI) determina que se ha alcanzado un porcentaje de 86,66% con una equivalencia de muy buen nivel, especialmente en la planificación, ejecución del proceso de enseñanza aprendizaje y en la evaluación del estudiante. Teniendo un puntaje de 3/5 en la ejecución del proceso de enseñanza-aprendizaje, seguimiento de la acción docente, debido a la falta de recopilación de evidencias en los últimos 5 años.

En la gestión pedagógica se ha alcanzado un muy buen nivel especialmente en la planificación y evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje, este nivel también se ve reflejado en los resultados de las encuestas a los Padres de Familia y en la mejora del rendimiento escolar, faltando una recopilación mayor de evidencias en la ejecución del proceso enseñanza aprendizaje y en el seguimiento a la acción docente.

Malla curricular

Fuente: Archivos de Secretaria de la Escuela General Básica "Dolores Sucre" Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014 Puedo observar que en la malla curricular de la Escuela General Básica "Dolores Sucre" constan todas las materias sin descartar q tienen Actividades adicionales como: Ingles, computación y cívica las mismas clases que son dictadas con docentes contratados.

5.3.2 DIMENSIÓN ORGANIZATIVA OPERACIONAL Y VALORES: La dimensión organizativa y operacional contribuye a identificar la importancia de las formas cómo se organizan los actores escolares para el buen funcionamiento de la institución; los mismos que están orientados a cumplir con la visión y misión institucional. Si las decisiones son adecuadas, los aprendizajes del estudiantado mejorarán, los resultados educativos y en valores serán superiores, por lo que la organización buscará acercar nuevos conocimientos, mayor desarrollo de habilidades y mejores actitudes que favorezcan el propósito fundamental de la institución educativa.

5.3.3 DIMENSIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Y VALORES: La gestión administrativa tiene un muy buen nivel debido a la gestión directiva oportuna y efectiva que ha involucrado a todos los actores de la comunidad educativa para el cumplimiento de sus metas, logrando una infraestructura amplia y pedagógica. Además, se ha alcanzado un alto nivel en el cumplimiento de la gestión de los recursos temporales y de talento humano regidos por las políticas nacionales. Faltando servicios para las personas con discapacidad y mayor uso de la información estadística en la toma de decisiones.

La gestión administrativa esta siempre relacionada con la rendición de cuentas, como un mecanismo de responsabilidad y compromiso social al responder por las acciones desarrolladas en el ejercicio de su función como docente, discente, autoridades, empleados y trabajadores, para evaluar el cumplimiento y desempeño de su actividad Además con la evaluación, como un proceso de diagnóstico para la toma de decisiones hacia el mejoramiento continuo de todas las unidades académicas y administrativas de la escuela, con la finalidad de establecer estrategias específicas y superar debilidades detectadas.

Un también con el mejoramiento continuo, Como un mecanismo de gestión de calidad los procesos y conseguir una participación activa, sostenida y efectiva de todos los actores involucrados, buscando la excelencia e innovación.

Para el cumplimiento de estos valores macro, están implícitos otros valores que actúan como facilitadores de todo el proceso de cambio; estos son: pensamiento crítico, transparencia, ética, cumplimiento y responsabilidad, compromiso social y respeto.

5.3.4 DIMENSIÓN COMUNITARIA Y VALORES: La dimensión axiológica se incorpora como una fuente de inspiración permanente a la práctica cotidiana de los estudiantes, buscando rescatar y proyectar al ser humano de manera integral, tomando conciencia de la necesidad de potenciar su proceso formativo al más alto nivel, introduciendo parámetros de responsabilidad, autoestima, solidaridad etc. y el pleno empleo de las inteligencias creativas múltiples con el fin de alcanzar la excelencia académica.

Los planes de estudio deberán estimular el desarrollo de la aptitud natural de la mente del estudiante para plantear y resolver problemas esenciales vinculados con la comunidad a partir de procesos investigativos- coherentes.

Complementariamente, se deberá, como una práctica rigurosa, inducir el desarrollo del pensamiento crítico, con argumentos trascendentes, inspirados en los nuevos paradigmas de la ciencia, la tecnología, la filosofía, el arte y otras manifestaciones de la cultura. El aprender a ser determina las competencias actitudinales y valores.

Aprender a conocer, "supone aprender a aprender, ejercitando la atención, la memoria y el pensamiento y ser capaz de aprender desde diferentes enfoques: enfoque sistémico, enfoque de la información y comunicación virtual, enfoque cibernético, enfoque de los sistemas dinámicos y la teoría del caos".

El aprender a conocer, establece las competencias cognitivas o del conocimiento. Aprender a hacer," permite que el estudiante aplique las competencias en la práctica, buscando combinar la competencia personal con la calificación profesional, formando actitudes para las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y la solución de conflictos".

El aprender a hacer, constituye las competencias procedimentales o instrumentales, estructuradas en las fortalezas y habilidades que le da el conocimiento. Aprender a vivir juntos, aprender a vivir con los demás, "comprende el descubrimiento del otro que exige el conocimiento de sí mismo, fomentando pluralismo humano, respetando las diferencias de otros grupos y logrando una interacción mediante el diálogo y el intercambio de argumentos, para tender a objetivos comunes que superan las diferencias y los conflictos. Se valoriza los puntos de convergencia, por encima de los aspectos que separan y fomenta la solidaridad en la sociedad".

En la gestión de relación del establecimiento educativo con la comunidad, la escuela ha alcanzado un muy buen nivel porque las actividades planificadas en el PEI están vinculadas con las instituciones que promueven redes de ayuda, además hay una buena relación con otras instituciones educativas y se socializa los logros académicos y culturales de los estudiantes con la comunidad. Teniendo necesidad de vincular a las ex alumnas con actividades que beneficien a la Institución.

5.4 ANÁLISIS FODA Thompson (1998) establece que el análisis FODA estima el hecho que una estrategia tiene que lograr un equilibrio o ajuste entre la capacidad interna de la organización y su escenario de carácter externo; es decir, las oportunidades y amenazas. (Thompson, 1998, P. 23) FODA Proviene del acrónimo en inglés SWOT en español las siglas son FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).El análisis FODA radica en realizar una apreciación de los factores fuertes y débiles que en su conjunto determinan la situación interna de una organización, así como su evaluación externa; es decir, las oportunidades y amenazas. También es una herramienta que puede considerarse sencilla y permite obtener una perspectiva general de la situación estratégica de una organización determinada.

5.4.1. Fortalezas y debilidades Fortalezas: Son actividades, atributos positivos internos, lo bueno que tiene la institución en los diferentes aspectos: Pedagógico, Didáctico, Humano, Social y Material de la Comunidad.

Debilidades: Son actividades, atributos negativos internos que impiden o inhiben el desarrollo de la institución en todos los aspectos (Estos constituyen los problemas internos del plantel).

5.4.2. Oportunidades y amenazas Oportunidades: Son hechos, tendencias, eventos externos que facilitan y benefician el desarrollo de la institución, si se aprovechan en forma oportuna y adecuada. Amenazas: Son eventos, hechos externos que inhiben o dificultan el desarrollo de la institución (Estos son los problemas externos).

La herramienta del FODA de la Escuela "Dolores Sucre" es analizada en ámbitos institucionales como: Curricular, Talento humano, Financiero, Infraestructura y Documentos.

Fuente: PEI de la Escuela de Educación Básica "Dolores Sucre" Elaborado por: Sigüenza, Juan Diego, 2014 La Escuela General Básica "Dolores Sucre" tiene sus fortalezas como el proyecto Educativo Institucional, pero su debilidad es su falta de socialización, existe un Manual de convivencia, pero falta su aplicación, entre otros acápites de fortalezas debilidades.

La educación en estos tiempos de derechos son oportunidades como un marco legal para una educación equitativa, donde priorice las gestión educativa, liderazgo y valores, pero existe amenazas que estas políticas generen clientelismo, y donde el marco legal sólo quede en palabras.

5.5. Resultados 5.5.1. De los directivos

Tabla 6 FORMA DE ORGANIZACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL CENTRO EDUCATIVO.

Fuente: Cuestionario a directivos (Gestores educativos) Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014 El Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación de Buenos Aires en su módulo "Trabajo en equipo" manifiesta que es una modalidad de articular las actividades laborales de un grupo humano en torno a un conjunto de fines, de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo implica una interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y asumen una misión de trabajo. (Bonals, 1996. P. 78) En la Escuela General Básica "Dolores Sucre" el trabajo en equipo implica que se estima la interacción, la colaboración y la solidaridad entre el personal de la escuela, así como la negociación para llegar a acuerdos y hacer frente a los posibles conflictos; la división del trabajo dan mucho sentido, motivan a las personas y dan resultados eficientes.

Tabla 7 ASPECTOS QUE SE TOMAN EN CUENTA PARA MEDIR EL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.

Fuente: Cuestionario a directivos (Gestores educativos). Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014 Las grandes organizaciones tienen características que las hacen notables sus similares, pueden sobrevivir al paso del tiempo, constantemente están innovando y deleitan a sus clientes o usuarios con nuevos productos y servicios, se edifican para perdurar y para ser independientes y sostenibles. Desarrollan sus ideas internamente y otros las copian. Colocan al cliente o usuario en primer lugar, por sobre toda otra prioridad. Se pueden medir por los resultados obtenidos de acuerdo a su misión y visión, dando como consecuencia de una administración por objetivos. Además del número de miembros de una organización, ya que conforme crecen sus usuarios, crecen sus actividades, crecen sus integrantes.

En la Escuela General Básica "Dolores Sucre" su tamaño en alumnos va creciendo y debe también los docentes ir a la par de su crecimiento, de igual forma su directivos deben ir aumentando.

Tabla 9

LAS TAREAS DE LOS MIEMBROS DE LA INSTITUCIÓN Y EL MANUAL DE NORMAS.

Fuente: Cuestionario a directivos (Gestores educativos) Elaborado por: Sigüenza, Juan 2014 Los manuales son de vital importancia en estos tiempos de cambio, constituyen una fuente formal y permanente de información y orientación. El Ministerio de Educación manifiesta que la modernización de la administración pública es un factor que ha promovido el crecimiento del sector competitivo, enfocada a la nueva postura de gobierno, que mantiene estrategias para lograr una gestión de calidad orientada al ciudadano, hoy en día las Instituciones requieren de una administración moderna y eficiente, que dé respuesta acorde al Plan Estratégico de Gobierno y a una sociedad cada vez más demandante. Por lo tanto es mandatorio que sus instituciones tenga los diferentes manuales de la organización como manual de Normas, procesos, reglamento interno. Que la institución carece los manuales presentan una visión integral de una dependencia de la organización, o de la forma como opera una unidad responsable de la ejecución de un procedimiento determinado. Logran darle continuidad a la organización, independientemente de los cambios que surjan en la rotación de personal. Permiten dar inducción y orientación al personal de nuevo ingreso, a fin de facilitarles su integración a la organización. Facilitan las labores de auditoría y la evaluación del control interno. Permiten detectar y evitar la duplicidad de funciones. Por ello se debe apuntalar como un objetivo la socialización de este importante eje.

En el caso que nos ocupa la tabla Nº 9 es clara y nos da cuenta que en la Escuela General Básica "Dolores Sucre" no tiene esta importante herramienta, carece de los beneficios de los manuales organizativos.